2006年度员工满意度
调
查
报
告
报告撰写：***
类别：年度报告
撰写日期：2007/01/1
第一部分：概述
2006年12月由人力资源部对公司员工进行了员工满意度调查，概况如下：
1）本次员工满意度调查表的设计是在国际通行量表《明尼苏达长式量表》的基础上结合公司现状修改而成。
2）本次满意度调查对象为副总以下全体员工，本次共发出调查问卷70份，其中回收63份，其中有效问卷63份。
3)本次调查采用匿名的方式进行以确保获得的信息均系调查对象客观、真实的意见和看法、心
声。
4)本次调查系全面类别调查，涵盖工作背景、工作回报、工作群体、公司管理四个方面，旨在
全面了解员工对公司的认同及看法。
5）在数据的统计上采用5栏式，即：
A表示非常满意
B表示满意
C 表示无法确定
D表示不满意
E表示很不满意4
分值分布为：A＝10分B＝8分C＝6分D＝4分E＝2分
第二部分：数据统计
第三部分：强弱项对比
调查项目得分指数优劣排序（强弱项对比）
百分比表示:整体满意度
强项
·是否愿意和公司一起共进退92%
·愿意在公司一直做下去
90％
·员工工作和其上司一起讨论87% ·自己的工作职责是否明确87%
·所在部门与其他部门的关系85%
·认为在公司是否有发展前途85%
·与上司畅谈自己的想法84%
·自己对对目前工作的评84%
·对公司的认同感 82%
·公司制度的健全性81％
弱项：
·认为公司的效率68％
·经常参加公司的培训活动68%
·公司提供报纸图资料是否感到方便68%
·公司奖惩的公平性66％
·在工作中是否感到方便快捷63％
·对工资收入的满意60%
·对公司加班工资规定的满意59％
·是否得到多重领导55％
·公司与地方政府的关系47％――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――
一些满意度明显提升的调查项目：
项目去年今年
·觉得可以得到晋升的机会60％――75％
·对公司价值观和企业精神的了解 61％― ―77％
一些满意度明显 下 降 的调查项目：
项 目 去年 今年
·对公司管理的稳定性及连续性
91% ――77％ ·上司安排工作是否表达清楚要求 92％――79％
·与同事之间的沟通交流 90%――75％
第四部分：分析及结论
分 析：
满意度调查总体得分为77分，去年为73分，较去年总体上有所提高（属于比较满意的阶段）。
其 中：
对工作回报的满意为为 72.4分
对工作背景的满意为 76分
对工作群体的满意为 83分
对公司管理的满意为 76.5分
这反映出公司目前处于比较正常的状态，当然还存有一些需改进的地方。
从调查结果可以看到：
1 、公司员工对公司的认可度较高（是否愿意和公司一起共进退上得分92分，愿意在公司一直做下去的调查上得分90分），说明公司的业绩或者管理作风得到绝大部分人员的认可。
2、 人员对所工作的团队气氛，人际关系，办公环境的认可，管理的有序性感到满意
3 、总体而言， 绝大部分员工对公司的未来发展充满信心，对管理持正面看法 。
4、数据也表明：一直以来，薪酬问题仍然很难在短时间达到劳资双方的一致认识（员工觉得自己获得的与付出仍有差距）。
5、效率问题（如何快速提高执行力）仍然是公司存在的需要提高和改善问题。
关于得分的说明：
1）、一般调查的经验表明：
60分以下表示公司存在比较多甚至严重的问题
60――－75分为一般的水平
76―――85分为比较满意的水平分
86分以上表示满意的水平
2）、同时行业调查数据也表明：大多数公司的正常满意度得分均在75分左右
3）、需要注意的是：得分过高或过低都不是正常的现象。
数据透视：本次得分与2005年度得分的对比:
本次得分2006年初的得分
对工作回报的满意为为72.4分70分提高3.4 个百分点
对工作背景的满意为76分71 分提高7个百分点
对工作群体的满意为83 79分提高5个百分点
对公司管理的满意为76.5分73分提高4个百分点
1、在工作回报（工资，福利、休假、上下班时间）上综合得分为72.4分，较2006年初高出2.4分。需要分析的是：
●公司本部人员在收入上的评价和销售体系人员的评价差别较大：
――本部人员在收入和加班工资方面的评价较低，满意度均为50％
――销售体系人员在收入上的整体满意度为70％，在加班费的满意度方面为64％
之所以造成该种差异，主要来源于：
――本部人员由于大部分在公司时间的增加，心理预期在工资上能够随着时间的推移而自然增
加，但是年终级别调整结果并不是大面积人员得到级别调整。
――不少人员自我评价偏离自身实际能力，由此造成对自我能力预期的高估。
――公司出于成本的考虑，对加班控制逐步严格，也一定程度对员工在收入上的期望造成影响。
●在本部分，员工对社保，节假日规定，上下班时间的满意度较高，分别为
――对社保的满意度为81分
――对节假日规定满意度为84分
――对上下班时间满意度为82分
――对福利的满意度为76分
2、工作背景上（工作工具提供，对工作环境的感觉）得分为76分，较上次71分上升5分，绝大
部分的员工表示满意。
本部分反映出：
◆由于公司的搬迁，与以往相比，办公环境、上班地点、公司形象得到了很大的改善，由此大
大提高了这方面的满意度。
◆在资源的供给上（办公设施，办公用品等）大部分员工认为基本能满足工作的需要。
3.、在工作群体方面得分为83分，较上次的79分上升4分，大部分人认为：在工作氛围，工作沟通方面畅通。
4、在公司管理方面，较去年提高4个百分点，说明通过近1年的管理深化，在员工心理上起到强化作用。
5．通过本次调查仍然反映出公司以敏感性人群为主的特征，同时管理类职位的人员反映出较稳定性的特征。
说明：通常将员工分为以下四类人群
◆稳定性人群：指心态稳定，认同公司的人群，通常为公司骨干及优秀员工
◆敏感性人群：工作情绪不太稳定，时常患得患失，有时缺乏自信，对现状不太满意的人群
◆过渡性人群：介于稳定性人群和敏感性人群之间，容易受外界因素的影响而向其他类型转化。
◆危险性人群：工作情绪不稳定，个人性格与公司管理风格异同，对公司认同度较低的人群。
C 成效：
1、关于职业发展方面，大部分员工觉得可以得到晋升的机会，调查数据表明，该项指标的满意度从去年的60％提高到75％，应该说，从销售体系的内部提升制，以及今年部分部门提升的主管，经理（如李玉梅、李智及容亚丽的提升），也让很多人切实感到，在公司的努力付出会得到公司的认可，同时也会得到更多的发展机会）。
2、对公司价值观和企业精神的了解有了大幅度提升，从去年的61％提高到今年的77％。说明公司一直提倡并坚持的价值观已经逐步渗入到员工的心里。
问题一：一半的人员认为公司提供报纸图资料感到不太方便
对策：可以在2007年加大专业书籍的配备力度，提供更多的学习机会
问题二：大部分人员认为自己接受培训的机会较少，不利于自己的能力提升
（在调查中90%以上的人员均表示除了收入，最看重培训）本问题在2005年的调查中已经凸现，在今年仍然成为一个反映强烈的问题。
对策：2007年应该制定比较完善的培训计划，包括部门的内训计划和外训，各部门加大交叉互动培训，硬性规定部门的培训计划及执行，部门负责人的培训时间和质量列入年度考核和晋级指标。
问题三：大部分人认为公司组织的集体活动较少，不利于相互的交流和感情的增进
对策：2007年在时间允许的情况可以考虑多安排一些集体活动。
问题四：得到多重领导是今年新出现的一个问题。
分析发现：今年由于部分部门职级的增加（如销售中的项目营销总监，策划部新增的经理，市场拓展部增加的总监，销售部的经理增加等等），同时由于在岗位职责上还存在边界不清晰的地方，部分管理者在管理艺术方面的缺陷，客观上导致了基层员工多头汇报，重复汇报、多重领导的情况。在员工离职面谈的时候，也多次提起过这个问题。
对策：1、重新审视目前的运作模式及人员配备，作必要修改；
2、制定清晰的岗位职责，确立责权利对等职务体系
3、通过加强对管理人员管理技能的培训，减少沟通障碍，保证执行力的提高。
问题五：沟通降低的问题
1、由于目前的办公室格局以单独房间居多，较之以前开放式办公，部门之间的横向沟通客观上有所降低。
2、由于异地项目有所增多，也导致在纵向的沟通上有所降低
对策：
1、利用公司网站论坛及时发布相关政策，加强宣传。
2、公司的政策及时传达到每个案场。
3、多利用会议的到形式传达和统一思想和认识。
问题六：效率不高的问题
1、目前仍然存在令行不止，行而不全的问题，很部分制度流于形式，一些工作安排、计划在执行
上力度还不够坚决和快速。
2、工作时间未能全部利用，部分员工利用工作时间从事非工作事情：如qq聊天，流览无关网站，
打游戏，甚至干私活。
3、敬业的职业意识缺乏。主动意识不够，被动接受工作，缺乏主动解决问题的习惯和能力。
对策：
1、严格执行绩效考核，推行按照计划的时间节点追踪和考核，及时兑现处罚。真正做到：做事有
计划，计划有考核，考核有落实，落实有奖惩，奖惩有结果，结果有反馈。实现PDCA管理习惯和流程。
2、加强工作计划性，训练部门负责人的制定计划的技巧和加强对下属的工作辅导（公司有计划提
供该方面的训练课程），改善工作的粗放式管理，做到注重细节的精细化管理。